小梁，供职于某广告已经6年有余。
近年来，由于疫情的因素，一众“打工人”的工作或多或少都会受其影响，而小梁也未能“幸免”，2021年中期，平稳的职业生涯也出现了波澜。
自疫情伊始，小梁所在公司的业务便开始逐渐萎缩，公司只得进行裁员或者安排员工待岗，2021年6月初，小梁的名字出现在公司的待岗名单之中，公司hr让其第二天就进入待岗状态。
公司突如其来让自己待岗，收入定会急剧降低，这让小梁即恼火又无奈。
2021年7月，小梁收到6月份的工资，发现只有不到两千块，便联系了公司hr，hr说：你现在是待岗状态，你的工资是按照北京市待岗工资标准发的，也就是北京市的70%，公司这么做并不违法。
听公司hr说的如此有理有据，小梁一时语结，感到异常委屈。
小梁在咨询了相关法律后，认为公司这么做是存在违法行为的，便以公司克扣工资为由，与公司解除劳动关系。
随后，小梁申请，主张两点诉求：
仲裁委完全支持了小梁的诉求。
本案的争议点，并不是在于公司要求小梁的待岗行为违法与否，而是在于，小梁在6月份开始待岗后，公司立刻就以待岗工资的标准为其发放6月份工资，是否属于克扣工资的违法行为。
根据《工资支付条例》第十二条的规定：
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按规定的标准支付劳动者工资。
小梁的工资是按月发放的（工资支付周期），从规定来看，小梁从6月份才开始待岗，其6月份的工资仍应按照小梁在岗时的工资标准进行发放，公司从6月就开始按待岗工资支付酬劳，肯定是存在克扣工资的违法行为的。
由于地区政策差异，对于此类纠纷，有两点需要注意：
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