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以案说法——规章制度小小瑕疵,开除旷工员工反被认定违法解除-4008云顶国际集团

专栏:劳动 2022-08-25 14540 0 原创

【案件详情】

蒋某2016年入职某,从事设计工作。

2020年初,蒋某感觉身体不适,便到医院进行检查,医生便为其开了病假条,蒋某在家休息了几天,病情好转,便回到单位继续工作。

但是没想到,蒋某的病情经常出现反复,在此后的4、5个月里,蒋某时不时就要请病假在家休息几天,双方矛盾也就是由此开始的。

因为身体状况原因,公司和蒋某都很清楚,自己经常请病假已是一种常态,所以,蒋某有时候直接跟领导说一声,就直接休病假了,并没有按照公司规章制度要求在办公系统里走流程。

2020年7月,公司联系蒋某,告诉她以前有多次请病假,没有交病假条,也没有在办公系统里提交请病假或事假的流程,如果不能补缴病假条,公司就只能按算了,最后,蒋某也没能补交上病假条。

不久后,公司根据规章制度“员工当年累计旷工超过5日,属于严重违纪”这一条,将蒋某辞退了。

【案件诉求】

蒋某认为公司属于违法解除,便申请,要求公司支付违法解除16万余元。

【庭审过程&结果】

庭审中,蒋某提交了自己的病例,请病假的相关手续,公司方认可了这些证据。

公司一方称,蒋某提供的证据并不完整,其有多次没有提交病/事假申请流程和病假条,就直接不来上班了,旷工天数已累计达10余天,按照公司的规章制度“员工当年累计旷工天数超过5天,经公司批评无效后可”。

同时,公司提交了蒋某存在旷工行为的相关证据、公司的规章制度、解除通知书等材料。

结果:从相关证据材料上看,蒋某确实存在无故旷工的行为,但最终公司却败诉了,赔偿违法解除赔偿金16万余元。

【律师评析】

蒋某无故旷工10余天,一般按照公司考勤方面的规定,都妥妥地属于严重违纪了,怎么这个公司将其辞退反而需要承担违法解除的责任,成了“被害人”了呢?

原因就在于公司规章制度中的一句“废话”:“公司对员工的旷工行为批评教育无效后可解除劳动合同”。

在庭审过程中,当员问到公司是否有对蒋某的旷工行为进行批评教育,公司对此却无法举证,也就是说公司的解除流程存在一定瑕疵。

通常,公司以员工“严重违纪”为由,与劳动者解除劳动合同,需满足以下几点:

  • 公司规章制度内容合法合理,履行民主制定程序且送达劳动者;
  • 员工有严重违纪的行为;
  • 有效送达公司的解除通知。

公司的“规章制度”就是为了规范公司和员工的行为,明确员工管理标准,说白了这就是公司内部的“法律”,需要公司与员工双方都遵守,并按此行事。

在本案中,公司的规章制度中写明了“对于旷工的员工,需要先行批评教育,批评教育无效的才可以”,这个规定既不违法,也不违规,那么公司就必须要按此执行,公司想要在解除的程序上合法,就必须经过“批评教育无效后”这个环节。

这种情况,是很多公司在制定“规章制度”时,可能产生的误区,规章制度并非越“大而全”就越完美,公司可以单方无责任辞退“严重违纪”的员工,在法律中本就有明文规定,公司的规章制度只需要合理的量化“严重违纪”的门槛即可,根本无需设置不必要的、甚至是多余的程序或条件,在诉讼程序中这种“废话”,很可能就成为自己亲手递给对方的利刃了。

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执业于北京市京哲律师事务所。专注于劳动法领域的法律实务研究和实践。在企业人力资源法律风险防控方面具备丰富的工作经验。自执业以来,本着尊重事实、负责的态度,成功代

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