“辞退员工”是hr经常涉及到的一项工作内容，大多数也都结合法律规定明确了“各种情况下，如何辞退员工的流程”，hr对这套流程一般都会很熟悉，只需根据辞退情况或理由，按步骤操作即可。
然而，就是因为对辞退流程的“驾轻就熟”，很多hr容易在辞退工作中产生一些小的疏失，最后导致公司遭受严重损失。
2016年4月，小董入职某智能科技公司，担任机械工程师一职。
从2021年下半年开始，公司发现小董经常请假，但是由于工作任务重，领导也不可能对小董的每次请假，都“有求必应”，一旦领导不批假，小董就直接选择迟到，甚至是。
由于小董经常性严重违反公司规章制度，公司决定将其辞退，2021年9月30日下午4点多，公司hr把小董叫到办公室，告知其“因为多次迟到、旷工，严重违反公司制度，后就不用再来上班了”。
本来，hr只要在和小董谈话后，立即给小董发送书面通知，告知其解除原因和解除时间，就完成了辞退流程，但是，由于马上要放国庆长假，hr就想着已经到下班点了，第二天就是假期，等节后再给小董发送书面的辞退通知。
国庆小长假结束后，10月9号hr才用邮件和短信的形式，补发了书面辞退通知，内容大致如下：
公司决定2021年9月30日与小董解除劳动关系。
小董认为公司属于违法解除，便申请，根据自己离职前的工资18000元，要求公司支付违法解除，共计18000元×5.5×2=198000元。
庭审中，对于解除时间，公司和小董均认可在2020年9月30日解除，小董最后工作日期也是这一天。
但是对于解除理由方面，双方发生了分歧，小董称，hr的确在9月30日通知自己解除劳动关系，但却并没有告知解除理由。
而公司方称，公司确实是以小董存在迟到、旷工等严重违纪行为为由，在9月30日口头通知了小董，由于第二天是国庆长假，在节后才给其补发了书面的解除通知书，但是公司没有提供关于在9月30日通知小董解除的相应证据。
案件结果：公司最终败诉，认定属于违法解除，应向小董支付违法解除赔偿金198000元。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、、减少劳动报酬等决定而发生的，用人单位负举证责任。本案中，公司想要证明解除行为是合法的，就需要就以下两个方面提交证据：
作出解除行为所依据的事实依据和制度依据
公司提交了小董的考勤记录、规章制度等相关证据，证明小董存在迟到、旷工的情形，且已经达到了公司制度中所规定的严重违纪的程度，具备解除的事实依据和制度依据。
2、解除程序合法合规，具体包括征询工会意见、解除时将解除理由告知员工。
本案中的公司没有成立工会，所以无需履行征询工会意见的程序，那么公司就只需要证明向小董告知了解除理由。
公司是先在9月30日口头通知小董解除劳动关系，而且解除通知一经送达员工就产生效力，即便后来公司在10月9日补发了一份书面解除通知书，双方劳动关系的解除方式和解除理由还是应以9月30日解除时为准。
公司无法证明9月30日通知小董解除时，向小董告知了解除理由，最后就只能承担由于这个小失误，所带来的20万违法解除赔偿的损失。
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