用人单位调整劳动者工作岗位要具有合法性及合理性，且要承担举证责任，主要包括以下六个方面：
1、要为用人单位生产经营所必需。
2、调岗要具有约定或规章制度规定的依据。
3、在进行调岗时要与劳动者进行充分协商。
4、调岗不能具有针对性或侮辱性，用人单位不能为了达到辞退某位劳动者的目的，故意针对特定劳动者进行调岗。
5、调岗要符合劳动者的工作技能，调岗前后的工作岗位应当具有一定的关联性，工作性质及所需的工作技术没有明显差别。
6、调岗不能给劳动者的工作生活带来明显不利影响。
其中的第2点、第3点主要涉及合法性的问题，其他几点为合理性的问题。如果调岗具有合理性，接下来要解决的就是合法性的问题，合法性更多的是考虑程序方面的问题。
本文摘录案例中，劳动者是在本部门之内调动，工作内容虽有变化，但变化不大，调动符合劳动合同的约定。但用人单位在调动时没有与劳动者进行充分的协商，便直接下了调令，在劳动者不同意的情况下，直接以严重违纪，且员工手册的制定程序存在问题，关于不服从调岗即可解除的规定也欠缺合理性，最终认定解除违法。
因此，用人单位在对员工进行调岗时，即便是合理调岗，也要做到程序合法。
案情简介
2015年10月，卞某至某公司工作。在工作期间，卞某在《员工手册》发放明细表上签名。《员工手册》违纪处分第4款严重违纪55条规定：“不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者，为严重违纪，可以解除劳动合同。”
2020年4月9日，公司通过公司微信群向卞某发放人事命令，该人事命令载明：“生产部卞某变更（前）生产部变更（后）购买部（生产部）-bl。”在调动过程中，公司未与卞某协商，单方调整卞某岗位。
2020年4月14日，公司与卞某解除劳动合同，解除劳动合同通知书载明：“公司依法解除劳动合同，解除理由：过失性解除，严重违反公司的规章制度（不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者）。”同日，公司工会委员会出具同意公司与卞某解除劳动关系的决定函。
卞某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付。
一审法院认为
用人单位自用工之日起即与劳动者建立。卞某、公司建立了劳动关系后，双方均依法享有相应的权利，履行相应的义务。
本案中，公司将卞某从生产部调至购买部（生产部）剪板机（bl）工作，此调整属内部工作变动，未变更公司与其签订的劳动合同内容，而卞某在收到调令后不服从公司的安排。根据卞某应当已知悉的《员工手册》的规定，其不服从岗位调动的行为系严重违反亚进机械单位规章制度的行为。我国《》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
综上，亚进机械根据《员工手册》的规定并征得工会的同意与卞某解除劳动合同关系并无不当。
判决，驳回卞某的诉讼请求。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。
本案中，公司解除与卞某劳动合同的理由是卞某因不服从调岗严重违反其规章制度即其《员工手册》中的相关规定。卞某认为公司的《员工手册》未经过法定程序制定，也未对公司员工公示、培训。
对此，公司应当举证其《员工手册》的合法性，但其并未举证包含公司单方解除劳动合同等涉及到员工切身利益等内容条款的《员工手册》系经过其职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商制定而成，公司应当承担举证不能的不利后果。且，用人单位调整劳动者的工作岗位，一般应经过相应的协商、考核、公示程序。
本案中，公司的《员工手册》规定员工不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者属于严重违纪，一次严重违纪即可解除劳动合同的处罚规则。这一处罚规则没有体现公司调岗应当遵循合法程序的原则，也未能合理界定违纪行为对公司生产经营活动造成的影响、未区分员工违纪的主观和客观原因，欠缺合理性。
事实上，公司亦未能举证其对卞某的工作岗位变动系经过双方充分协商、公司考核、公示等程序作出，其于2020年4月9日在公司微信群里下达调整岗位的人事命令后，卞某不愿意去新的岗位，公司亦未能采取进一步协商解决措施，即于2020年4月14日与卞某解除劳动合同。
故，本院认定公司依据《员工手册》相关规定单方解除卞某的劳动合同系违法解除。
判决，公司支付卞某违法解除劳动合同赔偿金。
案号：（2021）苏09民终1743号
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