依据《》第三十五条的规定，调整工作岗位涉及到内容的变更，需要双方协商一致。有不少当事人签订的劳动合同中有这样的约定，“用人单位可以根据工作需要变动劳动者的工作岗位，劳动者自愿服从用人单位的安排”。
有人认为这样的约定即是双方已经协商一致，劳动者应当履行劳动合同的约定，服从用人单位的调岗安排。
笔者认为，这里的协商一致应当是指劳动合同履行过程中涉及到劳动合同内容变更时，双方再进行协商，而不是事先在劳动合同中的约定即视为已经协商一致。加上通常情况下，用人单位在签订劳动合同时的强势地位，这种概括性的约定本质上是排除了劳动者协商变更劳动合同的权利，且违反了法律的强制性规定，应属无效约定。
本文摘录案例中，双方在劳动合同中虽有服从调岗的约定，但在判决时审查的重点还是调岗的合理性问题。
本案中劳动者的诉请其实存在问题，用人单位以，劳动者如认为用人单位属于违法解除劳动合同，应当主张（双倍的经济补偿），但劳动者仅主张了经济补偿。法院最终认定用人单位违法解除，因劳动者只请求了经济补偿，也只能就劳动者的诉请进行判决，法院不能主动变更劳动者的诉请。
案情简介
2002年8月21日，朱某入职某从事从事厨师工作。劳动合同约定：乙方同意甲方有权根据工作需要变动乙方的工作岗位、工作内容、工作性质，乙方应当服从甲方安排并按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
2020年3月底，公司将公司食堂对外承包经营，并与朱某协商调整工作岗位事宜。
2020年4月16日，公司向朱某发送调令，将朱某调任后勤资产部专员。
2020年4月18日，朱某致函公司，表示在公司做厨师十八年，不同意调动岗位，希望与公司协商一致解除劳动合同。
2020年4月20日，公司再次向朱某致函，称食堂采取对外承包经营，对食堂员工进行合理化岗位分流，提出两种云顶集团7610官方网站的解决方案：一、介绍去关联公司继续从事厨师相关工作；二、在我司后勤资产部担任专员，并承诺薪资、福利待遇不变。通知三日内到人力资源部报到，逾期不到，将按旷工处理，旷工超过3日的，将解除劳动关系。事后，朱某未按公司要求到新岗位工作。
2020年4月27日，公司向朱某发送《解除劳动关系通知函》。
朱某要求公司解除劳动合同经济补偿。
一审法院认为
首先，双方《劳动合同》中明确约定朱某同意公司有权根据工作需要变动朱某的工作岗位、工作内容、工作性质，朱某应当服从甲方安排并按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
其次，公司决定将食堂的经营方式由自营改为对外承包经营，客观上导致了朱某的工作岗位不复存在，公司即与朱某协商调岗事宜，具有必要性。
再者，公司在向朱某发送调岗函无果的情况下，又向朱某致函，就双方问题提出两种云顶集团7610官方网站的解决方案。且公司将朱某的工作岗位调整至后勤资产部专员，该岗位调整前后，工作内容虽有所变化，但该工作并非其能力所不及。
最后，公司因食堂经营方式调整后，对原食堂员工进行调岗、分流，并非仅针对朱某一人，亦不具有歧视性。
基于此，公司对朱某的调岗具有合理性。
综上，在公司两次向朱某发出调令、调岗函，并承诺薪资、福利待遇不变的情形下，朱某拒不到岗报到，严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，公司根据经过民主程序制定的公司规章制度的规定以及双方劳动合同的约定，以朱某旷工为由解除与朱某的劳动合同，不属于违法解除。
故，对朱某请求公司支付其经济补偿的主张不予支持。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，第四十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当支付经济补偿。
本案中，公司将食堂对外承包，朱某所从事的厨师岗位已不复存在，双方签订劳动合同时所依据的客观情况已经发生了重大变化，劳动合同已经无法履行。此时，用人单位与劳动者应当协商一致变更劳动合同内容，如无法达成一致，则应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条规定与朱某解除劳动合同关系，支付经济补偿。
在朱某与公司无法就劳动岗位等达成一致的情况下，朱某向公司发函称希望与公司协商一致解除劳动关系，但公司无视朱某的请求，仍要求朱某按照用人单位要求选择岗位并接受调岗，在朱某多次明确拒绝的情况下，以“旷工三日严重违反用人单位的规章制度”为由，解除与朱某的劳动关系不当。
一审法院在审理本案中未能考虑到劳动者未能到岗上班是因原工作岗位已经不存在，用人单位单方变更劳动岗位所致。且即便公司将朱某安排到新的用人单位从事厨师工作，亦需要与朱某协商解除劳动合同，并支付经济补偿。
故，公司以“朱某连续旷工三日严重违反规章制度”为由解除劳动合同，没有事实和法律依据。朱某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿应予支持。
案号：（2021）苏09民终4156号
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