裁判摘要
用人单位劳动用工具有一定的用工自主权，但用工自主权的行使须在相关法律和政策的框架内，用人单位对劳动者岗位或工作地点进行调整，应符合一定条件和范围，防止权利滥用。
案情简介
2007年10月26日，钱某入职某，工作岗位先后为量体师、量体主管、品质科科长，工作地点为。第三条约定“乙方同意甲方根据企业的经营状况和工作需要、根据乙方的工作能力对工作地点、工作岗位、薪资标准做适当调整”。
2020年7月9日，公司总经理通知钱某去关联公司工作。钱某未同意，其品质科科长被其他人接替。
2020年8月1日，公司将钱某移出中高层管理群。
2020年9月1日，公司将钱某的微信工作群全部移出。
2020年9月28日，公司作出公司调整工作岗位通知书，将钱某的岗位调整为样衣品管。
2020年11月3日，公司封闭钱某的工作账号。
2020年11月18日，公司作出到岗通知书，通知钱某到品管部报到，岗位为售后主管。钱某未同意。
2020年11月26日、27日，公司在钱某办公室安装监控。
之后，钱某以公司未提供劳动条件为由提出，并要求公司支付经济补偿。
一审认为
《中华人民共和国》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
根据上述法律规定，用人单位有根据企业实际经营情况调薪的权利，但其调岗需建立在必要性、合理性和正当性基础上。必要性，即调岗确因生产经营需要。合理性，即前后岗位跨度不大，工资待遇基本保持不变。正当性，即调岗的目的是正当的。
调岗属于变更劳动合同的内容。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
根据上述法律规定，在合同期内用人单位变更劳动合同必须符合法律规定。
根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生等有关问题的复函》规定精神，符合下列条件，用人单位可以变更劳动者工作岗位：
一是双方在协商一致的前提下变更劳动合同。如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整劳动者工作岗位，经双方协商一致，变更劳动合同。
二是企业在经过培训后，劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位决定，对劳动者进行调岗。
本案中，公司对钱某进行调岗时，应向钱某说明调岗的必要性、合理性和正当性，并提供其可以变更钱某工作岗位的符合法律规定的事实根据。但其在未向钱某进行充分说明并提供相应的事实根据时，采取将钱某移出公司管理群，封闭钱某的工作账号，在钱某办公室安装监控，致使钱某无法工作。钱某有权要求与公司解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿。
二审法院认为
用人单位劳动用工具有一定的用工自主权，但用工自主权的行使须在相关法律和政策的框架内，用人单位对劳动者岗位或工作地点进行调整，应符合一定条件和范围，防止权利滥用。
本案中，公司和钱某签订的劳动合同中约定：钱某担任品质科科长岗位工作，工作地点合肥双凤，具体工作任务以企业的职位要求为准，乙方同意甲方根据企业的经营状况和工作需要、根据乙方的工作态度及工作能力对工作地点、工作岗位、薪资标准做适当的调整。
据此可知，公司调整工作地点、工作岗位应根据企业经营状况和工作需要，并符合适当性要求。
钱某在合肥工作多年，公司将钱某工作岗位和地点调整至上海，已超出同城范围，其家庭生活、社会生活等方面势必会受到此次工作地点调整的重大影响，对钱某履行劳动合同造成实质影响，因此公司调整工作地点属于劳动合同内容的变更。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
即便钱某存在公司主张的不能胜任品质科工作的事实，公司也应当依据劳动合同法的规定履行调岗程序，然公司未能充分举证证明其调整工作地点的必要性与合理性，以及与劳动者经过充分协商的过程，即单方通知钱某调整工作地点，依据不足，钱某有权予以拒绝。
公司之后封闭钱某工作账号、移除工作群等行为，致钱某不能正常提供劳动，属于未向劳动者提供劳动条件。钱某提出解除与公司的，并请求支付经济补偿，符合法律规定，应予支持。
案号：（2021）皖01民终7403号
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