给公司40多人群发邮件，公司可以解除劳动合同吗？-4008云顶国际集团

裁判摘要

1、假设用人单位的任何一位劳动者都可以通过群发邮件或者广而告之的方式将尚无确切依据的涉及管理者的言论予以散发，任何用人单位的管理秩序都将不复存在，用人单位的生产经营活动也势必无法进行。

2、劳动者“职场的言论自由”应予保护，但保护的边界在于应当避免冲击用人单位的管理秩序、避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。

案情简介

2005年3月14日，徐某入职某。

2012年3月30日，徐某在工作途中乘坐的出租车与他人发生，导致徐某的头部撞到出租车前风挡玻璃。公司为徐某申报未果。

2018年8月3日，公司作出《解雇通知》，理由是徐某多次群发邮件，对公司员工进行诋毁并影响公司声誉，已构成严重违纪。依据《员工手册》第10.3.b16条因个人行为影响公司声誉或生产经营活动，给公司造成直接或间接危害或损失，第10.3.b26条在申诉过程中捏造事实，诋毁他人声誉之规定，通知徐某于2018年8月3日解除双方。

为证明徐某存在的违纪事实，公司提交徐某在2017年5月8日至5月26日期间多次发送给集团法律部、集团人力资源部、集团员工关系部、集团工会组织四部门领导，并同时抄送上述部门40余名相关人的邮件及书。

徐某认可邮件是其所发送，但主张是因工伤问题根据公司程序正常申诉，也未捏造事实。

徐某认为公司违法解除，要求继续履行劳动合同。

认为

本案中，公司以徐某多次群发邮件，对公司员工进行诋毁并影响公司声誉或生产经营活动为由，依据该公司的规章制度作出了的决定；徐某则认为其邮件内容符合逐层逐级的程序，其未对李某某、马某某进行不实投诉以及诋毁个人声誉，也未破坏公司的管理秩序，公司与其解除劳动合同构成违法，并上诉要求公司支付违法解除劳动合同。

据此，公司与徐某解除劳动合同是否符合法律规定系本案审理的争议焦点。对此，本院认为，判断公司与徐某解除劳动合同是否合法需要厘清以下三个方面的问题：

一、徐某群发邮件的行为是否属于正常的申诉行为。

徐某于2012年3月30日遭受事故伤害后，通过起诉某出租汽车有限公司生命权、健康权、身体权纠纷一案获得了相应赔偿。其在2016年11月开始申诉其所遭受事故伤害未被认定为工伤一事，此时距其遭受事故伤害之日已过四年半有余。

《》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日30日内提出申请，单位未提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。现公司与徐某均未提交证据证明曾在事故发生之日起30日内或1年内向社会保险行政部门提出工伤认定申请，导致社会保险行政部门对徐某于2017年2月17日提交的工伤认定申请不予受理。

徐某坚持其所遭受事故伤害未被认定为工伤系公司原因所致，集团人力资源部经理陈某2就徐某此次申诉于2017年2月8日回复称工伤未被受理的原因系徐某未提交《书》，且徐某亦未在1年内直接提出工伤认定申请，并告知徐某此次回复系最终调查结论。陈某2的此次回复未见与《工伤保险条例》之规定相悖之处，公司提交的《员工手册》亦显示集团人力资源部的处理结果即为公司的最终决定。

在此情况下，徐某于2017年5月8日至5月26日期间群发邮件呈现以下几个特点：

一是在集团人力资源部已经就其申诉一事作出最终调查结论后，其仍在持续反映其所遭受事故伤害未被认定为工伤一事；

二是与之前的申诉相比，此次群发邮件的受众多、范围广，受众包括集团法律部、集团人力资源部、集团员工关系部、集团工会组织的40余名人员；

三是群发邮件的内容涉及李某某、马某某、陈某1、陈某2四人的履职情况。

鉴于徐某此次群发邮件所具备的以上三个特点，本院无法认定徐某该行为属于正常的申诉行为。

二、徐某群发邮件的内容是否属于不实投诉以及是否涉嫌对其他员工声誉的影响。

徐某此次群发的邮件内容并非仅仅反映其所遭受事故伤害未被公司认定为工伤一事，而且针对李某某、马某某、陈某1、陈某2个人，公开向集团40余人称“李某某工伤未申报，谎话连篇、欺上瞒下、无专业知识，又不具备职业道德，帮助马某某招聘亲信，例如陈某1，为马某某洗钱营造便利条件；马某某有‘小金库’，在北办人人皆知；李某某和陈某2这样的人事干部继续祸害公司；出庭律师印某，是外请的，李某某的老公赵某某也是一名律师，是某工作，和印某是否认识印某是不是李某某老公赵某某找的律师是不是赵某某还要去、法院找关系找熟人是打官司以维护李某某的职业生涯”等。

上述言辞激烈，且徐某仅就此提交了与公司有过诉讼的两位员工李某某（出庭陈述其给下属的评分和公司最终给下属的评分不一致）、龚某（出庭陈述公司找理由将其辞退，徐某系其领导，没有找其谈话以及评分）的证言，上述证言并不足以证实徐某此次群发的邮件内容客观真实，结合集团人力资源部经理陈某2已于此前的2017年2月8日明确告知其公司关于其工伤事宜以及招聘陈某1事宜的调查认定结论，本院无法采信徐某关于其所群发邮件内容并非不实言论的主张。

鉴于徐某所群发邮件多处明显系针对李某某、马某某、陈某1、陈某2个人而非公司，其内容呈现主观判断、否定性评价及猜疑的情况，接受其所群发邮件的人员范围较广，因此尚不能排除其群发邮件的行为对李某某、马某某、陈某1、陈某2个人声誉未造成任何影响。

三、徐某群发邮件的行为是否影响公司的声誉或生产经营活动。

用人单位的管理秩序是劳动管理过程中的一种合理有序的状态，其需要必要的管理权威方能实现，当劳动者有妨碍用人单位的生产秩序或运营的情形时，用人单位可以施以惩罚。

本案中，李某某、马某某、陈某2均系公司乃至集团的管理人员，他们受公司以及集团聘用管理员工，徐某群发邮件的行为实际上对上述管理人员的管理权威提出了挑战，在公司及集团仍然聘用李某某、马某某、陈某2等人履行管理职能的情况，本院无法排除徐某的行为不会造成公司相关管理人员的履行困难，从而对公司的管理秩序产生影响。

徐某虽然坚称其群发邮件的行为属于正常申诉或投诉，但假设用人单位的任何一位劳动者都可以通过群发邮件或者广而告之的方式将尚无确切依据的涉及管理者的言论予以散发，任何用人单位的管理秩序都将不复存在，用人单位的生产经营活动也势必无法进行。

因此，对徐某关于其群发邮件的行为并未破坏公司的管理秩序的主张，本院难以采信。

根据以上三个方面的分析，本院可以得出如下结论：徐某群发邮件的行为并非正常的申诉行为，本院无法采信徐某关于其所群发邮件内容并非不实言论的主张，亦不能排除其群发邮件的行为对李某某、马某某、陈某1、陈某2个人声誉未造成任何影响，对徐某关于其群发邮件的行为并未破坏公司的管理秩序的主张，本院同样难以采信。

公司在仲裁委审理本案期间亦提交证据证实其已将解除劳动合同决定通知工会。据此，徐某关于4008云顶国际集团与其违法解除劳动合同的上诉主张，本院不予采信，对徐某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。

最后，本院需要指出的是，本案实际涉及到“职场的言论自由”，对此，本院认为劳动者“职场的言论自由”应予保护，但又应确立边界，具体来说至少应当确立如下两个原则，即：

劳动者就其所认为的用人单位或其他劳动者侵犯自己合法权益的行为，有权依据用人单位规章制度的规定进行申诉或寻求法律救济，但除用人单位规章制度的规定明显不合法或不合理外，劳动者不应当为了自己的目的违背用人单位规章制度的规定而不适当的扩大影响，从而对用人单位的管理秩序造成冲击；

劳动者就其了解到的其他劳动者（包括管理者）的违法行为有权进行举报，但举报程序应当遵循用人单位规章制度或其他规则的指引，不应当在未经查实的情况下将所了解到的信息进行不适当的扩散，从而对其他劳动者的个人声誉造成不必要的影响，进而导致影响到其他劳动者的履职行为。

简而言之，劳动者进行申诉、寻求法律救济、举报投诉的权利应予保护，但保护的边界在于应当避免冲击用人单位的管理秩序、避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。

综上所述，徐某的请求不能成立，应予驳回。

案号：（2019）京02民终9499号