工作岗位的调整属于内容的变更，需要用人单位与劳动者协商一致，但用人单位亦有一定的用工自主权，在一定情况下可以调整工作岗位。当然，用人单位要就的合法性及合理性承担举证责任，主要包括以下几个方面：
1、调岗要为用人单位生产经营所必需。
2、调岗要具有劳动合同约定或规章制度规定的依据。
3、在进行调岗时要与劳动者进行充分协商。
4、调岗不能具有针对性或侮辱性，用人单位不能为了达到辞退某位劳动者的目的，故意针对特定劳动者进行调岗。
5、调岗要符合劳动者的工作技能，调岗前后的工作岗位应当具有一定的关联性，工作性质及所需的工作技术没有明显差别。
6、调岗不能给劳动者的工作生活带来明显不利影响。
案情简介
2019年1月1日，某与周某签订《聘用合同》，担任机修工。第五条载明，周某应严格遵守公司的一切规章制度及员工手册等规定，服从领导的一切安排。
2020年5月30日，公司向周某宣布，决定将其调岗至配电室工作。
2020年6月4日，周某向公司发出书面通知，提出公司要求其从白班改为夜班，未与本人沟通协商，严重违反法律规定，要求与公司，并要求公司支付经济补偿。
一审认为
根据劳动合同的约定，周某应遵守公司制定的员工手册等规章制度，且公司作为用人单位具有用工自主权，在一定条件下可以对员工进行调岗。公司主张受新冠肺炎疫情影响，生产数量大幅下滑，机器设备运转负荷减轻，导致机修工的工作量出现不饱和状态，并对其主张的事实提供了证据证明，故公司本次调岗有正当的理由。周某在调岗前与其他机修工有过在配电房轮值夜班的工作经历，公司将其调岗至配电房专职从事相关工作是合理的。
在工资报酬方面，公司实际未真正降低周某的工资数额，首先，法定工作时间内，调岗前后的工资数额都是2020元/月，其次，新岗位与原岗位的工作性质和工作内容有差别，加班时间也有差别，的数额存在差异是正常的，从双方的沟通中，公司的负责人也表示按照法律规定支付加班工资，只是其表述的工资内容存在口误。
综上，公司本次调岗尚属合法合理，周某拒绝接受调岗并解除劳动合同无权主张经济补偿。
二审法院认为
调岗是用人单位行使管理权的一种方式，但是权利的行使应在合理的范围内，用人单位管理权并不意味着可以任意支配劳动者。用人单位的调岗行为，应具有充分的合理性，用人单位未能就其单方调岗的合理性予以举证证明的，应当承担举证不利的法律后果。本案中，公司对周某的调岗不具有合理性。理由如下：
1.从调岗理由来看，公司主张因受新冠肺炎疫情影响，生产数量大幅下滑，机器设备运转负荷减轻，导致机修工工作量出现不饱和的状态。经查明，公司机修工岗位共有5至6名员工，但本次机修工岗位调整仅涉及周某1人，且公司就单独调整周某岗位的原因也未作合理解释。
2.从工作内容上来看，周某调岗后工作内容与其原有的技能并不匹配，且劳动者的工作时间存在明显延长的情形，但其薪资待遇却明显降低。
3.从日常生活上来看，调岗给周某的生活带来了实质性的不利影响。根据录音内容显示，调整前，周某的工作时间系白班工作制；调整后，周某的工作时间系长期夜班制。该工作时间的调整，直接不利于周某的身心健康，且无法照料家庭。
综上，公司的调岗不具有合理性。
用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性、合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者的，则应当视为“推定解雇”，即造成劳动者被迫辞职，用人单位应当支付。
本案中，公司的调岗不具有合理性，且周某书面明确表示不愿意至新岗位工作并提出解除劳动关系，故公司应当按周某的工作年限支付经济补偿。
案号：（2022）苏02民终467号
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