用人单位为劳动者进行专业技术培训的，双方可以订立培训服务期协议，劳动者违反服务期约定的，要向用人单位支付违约金，违约金为未履行服务期的分摊部分。比如，用人单位花费了5万元培训费，约定服务期5年，劳动者履行了3年，违约金为2万元。
劳动者违反服务期约定，其实是指劳动者不再为用人单位提供服务，实质是的解除。那么，是不是只要发生劳动合同解除的情形，劳动者就要支付违约金呢？这个要分情形而定，主要看解除的原因是由谁导致的。
1.协商一致解除。
《》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以。因双方在协商解除劳动合同的过程中，对于培训服务期等内容已经协商一致，该情形下解除劳动合同不存在支付违约金的问题。
2.劳动者主动解除。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该情形下解除劳动合同是劳动者的原因所致，用人单位并无过错，劳动者需要向用人单位支付违约金。
3.劳动者被迫解除。
《劳动合同法》第三十八条规定了因用人单位原因导致劳动者被迫提出解除劳动合同的情形。该情形下解除劳动合同是用人单位原因所致，劳动者并无过错，劳动者无需向用人单位支付违约金。
《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款对此有规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
需要明确的是，劳动者虽然依据该条提出解除劳动合同，但最终裁判机构认定解除理由不成立，就相当于劳动者主动提出解除，此时，劳动者仍需要向用人单位支付违约金。
4.劳动者过错，用人单位提出解除。
《劳动合同法》第三十九条规定了劳动者存在过错，用人单位可以提出解除劳动合同的情形。该情形下解除劳动合同是劳动者的原因所致，用人单位并无过错，劳动者需要向用人单位支付违约金。
《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款对此有相应规定。但要注意一下，该规定排除了《劳动合同法》第三十九条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”。为什么要排除该情形呢？因为试用期不符合录用条件并不能说是劳动者存在过错，而是劳动者的工作能力达不到录用要求。
需要明确的是，用人单位虽然依据该条提出解除劳动合同，但最终裁判机构认定解除理由不成立，用人单位即为违法解除，劳动者无需向用人单位支付违约金。
5.非过失性解除，经济性裁员。
《劳动合同法》第四十条规定了三种非过失性解除的情形，即医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；第四十一条规定了经济性载员。这两条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，双方都没有过错，劳动者无需向用人单位支付违约金。同样，用人单位违法解除的，劳动者无过错，无需向用人单位支付违约金。
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