规定最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果违法约定试用期且已经实际履行的，用人单位要承担哪些法律责任呢？
案情简介
案号：（2022）京03民终7672号
2018年6月7日，陈某入职某，担任拓展经理，双方签订有五份，约定试用期分别为3个月、3个月、6个月、3个月、3个月。公司分别于2018年9月4日、2019年3月5日、2020年3月2日、2020年9月3日向陈某发送试用期延长通知书，提出延长试用期3个月。劳动合同约定工资为每月8000元，实际按每月5000元发放。
2020年12月28日，公司以陈某不能胜任岗位为由，向陈某发出试用期辞退通知书。
陈某诉讼请求：公司支付2018年9月7日至2020年12月2日违法约定试用期42924.14元、违法解除劳动关系赔偿金48000元。
认为
一、关于违法约定试用期赔偿金
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
该条款旨在通过对试用期次数的严格限定防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。具有社会法的属性，注重保障公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益，具有一定的强制性。作为用人单位，应当严格遵守法律对于试用期次数的限制规定。
法律系从主体的角度强调对试用期次数的限制，重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长试用期等均不属于突破试用期次数的合法事由。
本案中，陈某于2018年6月7日入职公司，持续工作至2020年12月28日。公司在持续用工两年半多的同时却与陈某先后签订了五份期限均在三年以上的劳动合同，并先后五次约定了试用期并四次延长了试用期，最终直至陈某解约时，公司仍然向陈某发出的是试用期辞退通知书。公司的做法严重违反了劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。
公司所主张的员工反复恳求我公司延长试用期及多次签订劳动合同导致多次约定试用期的理由既缺乏事实依据，也并非可以突破试用期次数的合法抗辩理由，本院对此均不予采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
委员会认定的试用期赔偿金42924.14元不高于法院依法核定数额，法院对上述金额予以确认。
二、关于违法解除劳动关系赔偿金
因用人单位作出的开除、除名、辞退、、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的，用人单位负举证责任。公司应当对作出的解除劳动合同决定的合法性承担举证责任。
本案中，公司向陈某发放的系试用期辞退通知书，载明“经过6个月的试用期考核，并结合您在试用期里的表现，公司认为您不能胜任项目拓展经理的岗位，现决定予以辞退。”
本院前已论述了公司系违法约定与劳动者的试用期，公司以试用期考核及试用期表现为依据以不能胜任岗位为由解除劳动合同明显缺乏法律依据。
因公司并未尽到对解除行为合法性的举证证明责任，应当承担举证不能的不利后果，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金48000元（8000×3×2）。
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