如果怀疑员工请“假病假”，能不批准，按旷工开除吗？-4008云顶国际集团

最近，我的一个顾问单位出现了“泡病假”的员工，也就是虚假病假，咨询我该怎么办。按照他们的意思就是不给批假，按旷工处理。

我在网上查到了以下案例，还曾经上过人民法院报，该案经历了劳动仲裁、一审、二审三个完整的法律程序，都是公司败诉，要支付赔偿金：

李某于2009年7月1日入职天津某公司任财务会计。2014年12月22日，李某在天津市第一中心医院因病就诊，该医院为其开具《诊断证明书》，建议李某从2014年12月22日至24日休息3天。

公司认为，自2014年12月22日至24日期间，李某未按照公司规定办理请假手续，连续旷工3天，严重违反了《考勤管理制度》的规定。2014年12月30日，公司向李某发出解除劳动合同通知书，解除双方的劳动关系。李某向天津市和平区劳动人事争议仲裁委提起劳动仲裁，仲裁委经审理后裁决：天津某公司向李某一次性支付违法解除劳动合同赔偿金36300元。

天津某公司不服仲裁裁决，诉至法院，一审法院经审理认为：

“依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。休息权是劳动者的基本权利之一,病假是劳动者最基本的休息权,直接关系到劳动者的健康与生命安全,只要职工确有患病需停工治疗休养的事实,其病休权就应当受到保护。根据被告提交的诊断证明,医院建议被告2014年12月22日至24日休息三天,可以证明被告确实属于因病需要休假。加之被告提交的微信截屏、录音证据可以相互佐证,被告已经履行了向单位请假的义务,被告休病假的权利应当得到保护。现原告以被告没有履行请假手续,认定被告旷工,并以此解除劳动合同,缺乏事实依据和法律依据。原告怀疑被告病假条的真实性,未提交相应的证据予以证实,本院不予采信。现原告主张被告违反公司规章制度的证据不足,本院认为原告解除劳动合同的行为为违法解除。据此,原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金36300元。”

天津某公司不服，提起上诉，二审法院经审理认为：

“上诉人作为用人单位可以严格考勤制度和公司的各项规章制度，但不能据此剥夺劳动者请病假的权利。在被上诉人提交了医院的诊断证明以及和公司相关领导的微信联系记录和录音记录的情形下，一审法院认定被上诉人履行了请假手续并无不当，并据此认定上诉人以旷工为由与被上诉人解除劳动关系系违法解除是正确的。上诉人提出天津市第一中心医院出具的诊断证明书与天津市河东区富民路街社区卫生服务中心出具的诊断证明书是同一人所写，进而证明天津市第一中心医院出具的诊断证明书是虚假的，但没有提供相应的证据予以证明，属于上诉人的自行推断行为，且被上诉人提供的诊断证明上盖有天津市第一中心医院急症休假专用章以及急诊科印章，对其真实性应予确认。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”

最终，二审法院维持原判。

我给顾问单位看了以上案例，建议他们先批病假，同时去医院核实真伪再做决定。

实务中，一些用人单位往往在规章制度中规定病假请假流程，明确审批权限。主要是想通过规范管理来约束虚假病假，“泡病假”等现象。用人单位对事假有绝对的批准权，而对病假只能在尊重员工患病事实的基础上享有“有限审批权”。员工患病往往带有突发性，很难按照用人单位的规章制度事先履行报批手续（员工既然履行的是报批手续，用人单位当然可以单方面决定不批准，员工也可能无法休病假），此种情形下如按旷工处理，就是剥夺了劳动者的法定休息权利。

我国对于劳动者病休权的保护还体现在医疗期制度上。医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息，单位不得以劳动合同法第四十条或者第四十一条为由与劳动者解除合同的期限。病假与医疗期的关系是，劳动者休病假的开始就进入了医疗期，而医疗期的长短是因劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限而异的。

病假管理是人力资源管理中的一个难点。在此特别给用人单位提供以下几点建议，仅供参考：

一、单位制定规章制度应合理、合法

依照劳动合同法第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位享有对劳动者的管理权，这是劳动关系的特性之一。劳动者需要遵守单位的规章制度，对于严重违反单位规章制度的劳动者，用人单位享有与其解除劳动合同的权利。但前提是用人单位制定的规章制度必须合理、合法。

如何做到合理合法呢？

首先，合法性上，用人单位的规章管理制度要严格履行民主程序和公示告知程序，不能忽视程序缺失带来的法律风险；

其次，合理性上，在规章制度里设置病假审批流程时建议区分常规型病假审批和突发疾病休假事后审批。常规型病假也就是劳动者的身体状况可以事前向用人单位提出病假审批的情况，这种情况下，只能要求劳动者按规章制度的要求提供各种病休证明材料，不能规定病假必须经过某某级别的主管领导批准方可休息，换言之，先仅作形式审查。因突发疾病休病假的采用事后审批，这里的审批与前述一样，也只能是形式审查。

本案中，单位要求员工请病假需要提交书面申请，经人事主管签字批准后方可休假。对此，笔者认为，病假一般是突发的情况，劳动者很难预估，并且病情发生后需要及时到医院治疗，单位此时要求劳动者履行如此繁琐的请假程序是不合理的。

单位对劳动者享有人事管理权。在劳动者休病假的问题上，单位可以采取事后核查、假后审批的制度，对劳动者休病假的真实性进行复核，但不得用复杂的请假程序或者领导不审批为由，阻碍劳动者休病假。

二、在病假管理制度里设置病假核实制度，可采用陪同复查、指定复查。当用人单位有理由怀疑员工存在提供虚假病休证明时，就应当核实病假。

三、从严处罚，一旦核实为虚假病假的，“一次否决”，当然，此处的“一次否决”建议用人单位提前在相关的规章制度里规定好，如果核实为虚假病假的，属于严重违反规章制度情形，单位可以单方解除劳动合同，不给予任何的补偿和赔偿！

四、不要轻易否认员工的告知方式。现代通讯手段多样，网络发达，员工完全可以随时通过手机微信、qq、邮箱告知其因突发疾病而要求休病假，这种情形下，用人单位应理性予以接受，万不可质疑员工患病，以旷工严重违纪为由解除劳动合同。先接受再核查，才是理性的处理方式。

五、“假病假”的应对措施

不可否认，“假病假”“、“泡病假”“、“小病大养”的问题，在实践中是长期存在的。针对这些问题，单位并非束手无策，可以采取“单位陪同复核”“指定医院复查”等措施复核病假的真实性，但绝不可凭臆测与劳动者解除合同。单位陪同复核，针对员工持假诊断证明请病假的问题，单位可指定人事专员到员工治疗的医院进行复核，确认医院是否对该员工进行过诊断，并且可以与主治医生核实病情。指定医院复查，实践中也曾出现员工协同主治医生开出假诊断证明的问题。此情况多为员工系医生家属，具有开具假诊断证明的便利。在此情况下，单位可陪同员工到指定医院进行复查，从而确定病假的真实性。

另外，单位也可在规章制度中细化属于虚假病假的情形，比如虚假医院、虚假医生、虚假诊断印章、虚假病情、虚假时间等均列为属于虚假病假，将这些情形规定为属于严重违反规章制度单位可直接单方解除劳动合同的情形。

单位在核查虚假病假的过程中要注意证据保留，发现虚假病假的，可以首先要求员工亲笔书写“检讨书”、“情况说明”等自书证明材料，如员工拒绝的，要认真做好调查，并注意留存调查结果。注意利用网络电子证据。

最后，也给劳动者请病假，提供两点建议供参考：

一、劳动者要履行通知义务。

劳动者休病假需要具备两个必要条件。首先，确有患病事实，通常劳动者会持有医院开具的诊断证明或建休单。其次，履行通知用人单位的义务。劳动者履行通知义务，便于用人单位及时了解劳动者的情况，行使其人事管理权，也有利于单位安排下一步生产工作，保证生产工作的顺利进行。现在通讯方式发达，常用的有发微信、打电话等。

二、履行通知义务的同时，注意保留证据

如果在仲裁或诉讼过程中，劳动者不能举证证明自己已经履行了请病假的通知义务，往往会承担举证不能的不利后果。

文中引用案例案号：

（2015）和民二初字第1080号

（2016）津01民终5085号